公司成立一个月了,招聘电话微信结合方式的人,目前只招到2人,很着急,有什么招聘方法吗?

职场低层认为:

要解决这个问题,必须不走常规路,用以下三招去化解。

一、人招人

公司成立一个月了,招聘电话微信结合方式的人,目前只招到2人,很着急,有什么招聘方法吗?

什么叫人招人,就是利用你现在手中招聘的两个人,分别让他的去联系他的朋友亲戚,同学邻居,去用自已的一切关系为你招人。

这种方法叫串联法。

一串十,十串百何愁招不到人。

不过,你要把公司的基本情况,跟他们交待清楚,同时实行招人奖励制,对每新招一人,给予一定的奖金。

二、去农村招聘。

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农民工们外出寻找工作,都很迷茫,如果你走村串寨去到他们中间,把招工条件,工作性质,工资福利,付薪方式等给他们解释明白,就会招到人。

但你要记任,不能胡说海吹,连哄带骗,一定要实事求是,诚实可信,因为农民一样精灵聪明,如果你说话不着边际,他们是不会相信你的。

这种方法叫深入法。

深入到农村低层,也许会有收获。

三、增加工资,这是最好的方法。

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常言道,重尝之下有勇天,当招不到人时,唯一有效的方法就是增加工人的工资待遇,当你的工资福利高于别人是,我想没人怕钱多不来的了,不过要注意的是工资的增加要实度,不能过高,略高于当地工资水平就行了。

除此三条外,你还得给自已找原因,有没有信誉问题造成务工人员不愿帮你,有没有安全隐患不愿帮你等。

这叫重金吸引法。

以上三种方法,你可以试一试。

(我是职场低层,一个正直有良心的,欢迎关注)


既然这么着急,我就直奔主题。一般企业招聘的渠道大致分为以下几种:

1.外部招聘网站发布招聘信息

目前市场上比较常用的有前程,智联,猎聘,Boss等等,可以结合自身需要选择。其中,智联,Boss都可以提供免费试用,发布职位。如果需要找其他的第三方招聘平台合作,建议先购买季度套餐试水,视到面率及候选人质量再做中长期合作;

2.企业内部的官方微信,官网等等

建议岗位信息发布应相对规范,参考标准的岗位说明书,将岗位职责,汇报关系,知识技能要求以及对于候选人任职资格的要求说明清楚。不要草草说几句基本要求,其他面谈。如此,会让候选人感觉极其不专业,无论是简历投递和到面情况都将受到明显影响;

3.内部推荐

这种方式是很多中小型初创企业经常使用的方式。一来是因为其相当于熟人推荐,企业很容易全面掌握候选人信息,招聘精准度很高;其次,虽然很多企业会采用“伯乐奖”(每介绍一名新员工转正可获取相应奖金激励)的形式来激励内部员工进行推荐,但相比于外部招聘渠道的费用,它的投入产出比还是很高的;

除了充分利用以上几种内外部渠道加强招聘信息发布与管理外,针对你这种情况,建议从以下几个维度来进行持续改善:

1)锁定候选人群体,适当宣传

分析你所需要招聘岗位的主要候选人群体分布,针对性的投入相应的宣传费用和资源,至少让候选人了解到贵公司的存在;当然,如果招聘的海报等宣传载体更专业一些,或许效果能更好;

2)面试体验

针对每一个来公司应聘的候选人,建议加强公司每一步招聘流程的梳理,旨在传递公司充分尊重人才,爱惜人才的导向。这样,公司的品牌形象将在每一个候选人中形成“口碑效应”,这在初期非常有利于帮助公司物色到气质,特质相吻合的人才;

3)完善公司整体硬软环境质量

除提升公司的外部形象外,还应踏实花大力气提升公司公司整体硬软环境质量,这是吸引,保留人才的根本。

硬环境:办公职场,衣食住行的保障(班车,食堂)等;

软环境:薪资福利,健全的员工培养与激励体系,人性化管理方式,企业文化等;

以上供参考。招聘渠道只是一些表面的方式方法(可解决短期需求),更重要的还是要逐步提升公司整体实力,树立“唯才是举”的内部氛围,这些才能不断吸引公司发展所需要的人才。

关注我,每天与你分享职场上的那些人和事。有关人力资源、职场社交、职业发展的问题欢迎随时交流,共同进步。


公司招聘分内部招聘,外部招聘;新公司大部分要从外部招聘

外部招聘优势:新思想,更能找到人才,还有一个树立企业形象

外部招聘局限:周期长,进入角色慢,成本高。

人员招聘来源选择:

各级劳动力市场,人才市场,职业介绍机构

校园招聘,同行业挖人,各大网络平台!

多看书,把书上的东西和实际的结合起来!

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很简单,58同城,多看简历啊发招聘邀请,花点钱推广,应聘的人来得快,但质量层次不齐。智联招聘要慢些,但质量稍微会高些。待遇写好些,公司前景写好些。业务员简直不要太好招聘


我上一家公司是在今年3月份正式开始运作的,这是一家地产集团公司的新设立业务子公司。因为招聘压力很大,我在3月开始组建招聘团队,3月两个人招聘只招了7个业务员,4月三个人招聘招了50个业务员,5月四个人招聘招了100个业务员。我在我之前的文章里已经说过很多次我的招聘经验,现在在这里再说一下。

作为招聘人员一定要调整好自己的心态

我在3月份两个人进行招聘才招到了7个人,比之你一个月只招了2个人好不了太多,当时我也是如热锅上的蚂蚁一般,非常急切。但是,这没什么用,反而会导致自己章法出错。我当时着急了,很多的面试程序我就不会在乎了,比如说对方填写《面试登记表》,可能很多信息还没填完呢,我就让他不填了,这样给求职者的印象很不好,他们认为公司不正规(这是其中几个求职者后来和我说的)。至于说面试更是随便问几个问题,然后就问求职者是否愿意来入职,你是求职者你会怎么想?所以先要稳住自己的心态,千万不要崩了。

作为招聘人员一定要弄清楚公司的优势在哪里?能否增加局部优势?

我不知道题主你是什么行业,在我当初所在的地产租赁行业里,我是有对同行进行过卧底调查的。实际上也只是去面试一下而已,了解他们的产品优劣势、薪资福利政策等等。之后再根据自己公司的薪资福利以及产品政策拟定了一套具有针对性的话术。做招聘的,说假话肯定不行,但不着痕迹的转移话题这是完全应该做到的。公司的优势大概有这么几项:

1.公司的业务模式比之同行是否有优势?产品具体的特点比较。如果公司没有一点优势,我相信老板也不会开这家公司,他比我们更清楚这个事能不能做。

2.公司内部环境比之同行是否有优势?比如说工作地点、双休、五险一金、是否要加班这些,一定要了解清楚。

3.招聘岗位的薪资是否具有优势?有些没有优势的事情也会找到具有优势的地方。比如我之前的那家公司招的业务岗位,是不给业务员底薪的,但是给的提成很高,另外公司产品也比较好做。

作为招聘人员一定要多开拓招聘渠道,不要局限在少数几个渠道上。

大家最关心的这个重点了,招聘销售最好的渠道有这些:

1.boss

直聘:一个火爆岗位一个月只需要60元,这是目前招聘效果最好的网站。

2.58同城、智联、前程、百聘任一开一个。在销售招聘这件事上面,这四家网站效果其实差不多。

3.内部推荐:给予推荐费,这个有可能是在人多的时候才有效。

4.微信群、QQ群推广:这种推广在于两点,招聘广告要写的好,要坚持发。我当时是要求我的下属一天至少要添加10个微信或QQ群。

5.其他:微博、头条、脉脉、抖音这些都能招人。只是需要养号,不是每个人都玩得转。

作为招聘人员邀约能力一定要提高

1.态度要礼貌,不卑不亢。无论什么情况,哪怕这个求职者作到你想砍死他,也不能说或者骂出来。一来这是你身为一个HR的职业素养,二来这样很容易导致端口被封号;另一方面,你不是求着求职者来工作的,你是在帮助他们找到合适的工作,所以姿态不要太低;

2.说话一定不能说得太死,要留下一定的回旋余地。因为我们不知道求职者问一个问题背后的思维逻辑是什么,谁也不知道什么样的回答能get到他们想要的点;比如求职者问你们公司做不做某项业务,这项业务也属于这个行业,只是你们公司当前没有做而已,你肯定不能直接说没有做,你要回答:当下是没有的,但是这块利润大,公司已经着手准备做了,最近一两个月可能就会开始了。

3.把求职者当朋友,说话不要太刻板职业化,多使用表情,语气上可以带点轻松诙谐。即使这个求职者谈不妥,但留下好印象了,也许他会回心转意或者介绍朋友过来。

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最直接方法最有效!


公司成立一个月,招聘电话和微信结合的方式,目前只招到两个人,问题在哪儿呢?

招聘电话加微信只招到两个人,说明有效人脉少

实话实说,我微信里也有一些猎头和企业HR,经常看到的情景是,发一条朋友圈就会有效果。微信的招聘无非几种办法,要么就是发朋友圈要么就是在一些群里发信息。如果没什么用,或者收效甚微,自能说明自己朋友圈的人脉力量薄弱,要么是人数有限,要么就是质量不佳。

这本身就是个值得反思的问题,好好想想躺在你朋友圈里的都是些什么人,怎么人脉关系处的如此不好。

招聘,是要找到有找工作需求的人,办法单一,受众不准,收效有限

我们做市场的时候,时常说用户画像,时常说人群定位。这放在招聘里面也一样,当你用微信开展招聘的时候,本身就有问题,你的朋友圈里肯定是有工作的比没工作得多,年龄多大的都有,这就造成一个很严重的问题。

你自己朋友圈里有多少人是真正有找工作需求的,即便有又有多少是合适你要求的人,如果人脉关系不理想,没朋友帮你二次传播,可想而知成功率有多惨。

找对的方法,做对的事,才是最有效的

招聘最有效的办法是显而易见的,招聘会(线下)+招聘网站(线上)+朋友介绍。

显然,朋友介绍这条路你已经在微信上面试了,收效一般。

那么最有效的,招聘会和招聘网站为什么不去尝试呢?

Boss直聘,猎聘,智联等网站都能在很短的时间内见效,而且人员可晒选性也大,当然是最佳选择。

如果是不想花钱,我只能说这个时代这么想事情比较幼稚,你创业做公司,不可能什么钱都剩,时间成本也是成本,无效浪费时间有时候成本更高。

任何招聘,都需要考虑自身情况

很多时候初创型企业容易忽略自身的问题,作为一家小公司,在很多方面所能提供的竞争力不足,比如薪资,办公环境,补贴等,在不对等的招聘条件下,如果你提出的招聘要求还很高,那自然不会有应聘者感兴趣。

所以在公司起步阶段,要懂得取舍,前期不具备那些条件时,适当降低招聘要求,招聘就会变得容易一些。这世界没有高薪不辛苦的工作,同时也没有愿意接受低薪还高要求的工作。


【罗猫的观点】现在的招聘市场,小公司不发愁招人,老板直接找亲戚或者回乡带老乡出来做员工;大公司也不发愁招人,名声在外,一个岗位数个人争。真正为难的是不大不小的公司,或者名气不够;或者因为公司经营状况一般般,开不出有竞争力的工资吸引员工;或者HR能力有限,没有找到适合的招聘渠道,总之,招聘广告发了一大堆,但投简历者寥寥,通知面试没几个人过来,面试后愿意入职的几乎没有。

公司成立一个月了,招聘电话微信结合方式的人,目前只招到2人,很着急,有什么招聘方法吗?

从我的工作经验来看,招人这件事情,HR的能力是其中非常关键的一环。我曾经呆过两间规模类似的公司,公司的营业额、员工人数、在行业内的地位差不多,但一间公司招人从来不是个问题,我们部门需要一位硬件工程师,一周后送过来经过HR初步筛选的简历就有15份;而在另一间公司同样招资质差不多的硬件工程师,半年了,一份简历都没见到,每次问HR,她总是很为难的表示招聘要求已经放到网上平台了,但就是没人投简历。其实后一间公司员工的福利待遇还好出前一家公司。

我比较了一下这两个HR的做事方式,在这几个方面,她们两者之间有明显的差距。

1. 在招聘网站上呈现的内容完全不同。

这两家公司用的是同一个网上招聘平台,打开招聘平台上的公司介绍及招聘内容,两者的风格是完全不同的。

求职者在进入公司之前,除了行业内知名的企业外,其实对于公司的情况是一无所知的,只能通过招聘网站上的公司介绍及其链接的公司主页来评估该公司的实力及行业地位。

我所在行业内有一个大家默认的规则,具有外资背景,特别是欧美背景的公司,员工的福利待遇会优于民营或私企,因此招聘网站上用中英文双语来介绍公司背景、工作内容及职位要求的公司会更受应聘者欢迎。

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此外,现在的员工普遍会关注公司的福利,公司介绍中福利越多的公司越受应聘者欢迎。

那个招人很容易的公司,HR提交的资料非常齐全,所有的内容都是中英双语,工作内容及职位要求符合行业标准格式,一看就让人觉得该公司很正规且成立多年。

在员工福利里面,列举了公司提供的所有福利,包括每周工作时间、每年的年假、正常的婚产假时长、每年公司集体旅游的标准 、集体活动的内容、公司给予员工的各种补贴、每年加薪幅度及升职指标等等。一连数10条,很是能GET到应聘者那颗渴望良好待遇的心。

反观另一间公司的招聘内容,公司介绍是干巴巴的二行字,员工福利只有按照国家规定休假一条,工作内容及职位要求完全不符合行业内规范的描述格式,看着就让人觉得不正规,无法引发应聘者投简历的欲望。

如果你公司也购买了招聘网站的服务,想招到员工的第一条就是完善招聘内容,可以参考行业内知名公司的模板进行更正及调整。就算在规模及成立时间上与别人天差地别,但至少在招聘内容上不要差距这么大呀!

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(以上图片来自51JOB)

2. 工作的主动性及灵活性截然不同。

如果对招聘内容做了调整,仍然招不到合格的员工怎么办?当然是主动出击呀。这也是我对收不到简历那位HR最不满的地方。她每天的工作就是被动地等,从来没有意识到自己可以主动到网上去搜索应聘者的简历,主动与符合简历的应聘者联系,说服对方到公司进行面试,对于她来说,工作的内容从来不包含找出问题并解决问题这一环节。

我个人也是被那位能干的HR挖到该公司的。在接到她电话时,我很是迷惑,这间公司不是我的目标,根本没有投简历。但这位HR硬是有办法找到我的联系方式,并说服了我去她公司进行面试。

在面试时,HR表现出了足够的专业度,让我对她所在的公司产生了兴趣,但当时,双方对于职位的安排没有达成共识,我只能说抱歉。

过了一周后,我再次接到HR的电话,她告诉我,我期望的职位已经空出来了,随时等待我的入职。入职之后,我从部门同事那里了解到,在这一周里,她做了大量的工作,与老板及各部门经理进行了数轮的沟通,重新调整了公司的组织架构,腾出了我所需要的职位。

这种事情对于那位连简历也收不到的HR来说,是不可想像的。

在包装完招聘网站上的内容后,你需要做的不是被动的等,而是主动出击。将需要员工的要求放入搜索栏里,然后一个挨一个的联系应聘者,说服其过来参加面试。

作为一个新成立的公司,在行业知名度以及人脉关系严重不足的情况下,HR的能力能够有效补足短板,所以,要想招到人,首先从提高HR的工作能力入手。


其实现在这个世界上,招人容易,只是留住这个人很难,我们应该在很多方面考虑这个问题,公司刚刚成立,存在着很多经验不足的问题,但是关键是,在公司成立之前应该着手策划,媒体这些方面让这个公司加大宣传力度,有足够的空间来招人,一般提前一个月应该招人,这样的话在公司开业的时候,人们就可以,嗯,公司就可以充分的准备。

但是如果在公司开业后还没有招到人的话我们就可以通过各种啊朋友圈啊微信啊电话啊,甚至,各种海报啊,甚至,一般的小型广告上新闻媒体上都是可以的,毕竟,因为公司刚刚成立用人的需求比较大,同时,而不需要把这些招聘海报,格方面都做的美观一点但是不要过分的夸大其辞,偶尔夸大其词一下世界上还是不影响的。

同时,啊,还得考虑这个,福利待遇各个方面的问题,看看你提出的条件,别人能不能接受我们可以参考一下那些小型企业小型企业小型企业大型公司的招聘看看他们的招聘是什么做的,嗯可以适当的去取经,因为毕竟,经验方面,再租的话也需要大家相互参考相互磨合,没有一家企业,光靠自己独立起来的,虽然是,光靠自己独立起来的,但是他也有他自己的生活理念工作理念或者说企业文化等等。

因此,照片容易留住难,所以说我们得看看,嗯自己的公司待遇,后面的话必须公司来发展需求,照样人,因为这个世界上什么样的人什么样的工作都会有人做,只是说够广泛,我们可以从现在互联网招聘,这么发达,而且人力资源市场都是可以的,所以说我们不需要去,这个刻意的去做些什么,但是一定要是真实的,因为你如果你让给别人的,工资待遇不成正比的话相差太远的话当然也会存在一定的问题。


1.外部招聘网站发布招聘信息

目前市场上比较常用的有前程,智联,猎聘,Boss等等,可以结合自身需要选择。其中,智联,Boss都可以提供免费试用,发布职位。如果需要找其他的第三方招聘平台合作,建议先购买季度套餐试水,视到面率及候选人质量再做中长期合作;

2.企业内部的官方微信,官网等等

建议岗位信息发布应相对规范,参考标准的岗位说明书,将岗位职责,汇报关系,知识技能要求以及对于候选人任职资格的要求说明清楚。不要草草说几句基本要求,其他面谈。如此,会让候选人感觉极其不专业,无论是简历投递和到面情况都将受到明显影响;

3.内部推荐

这种方式是很多中小型初创企业经常使用的方式。一来是因为其相当于熟人推荐,企业很容易全面掌握候选人信息,招聘精准度很高;其次,虽然很多企业会采用“伯乐奖”(每介绍一名新员工转正可获取相应奖金激励)的形式来激励内部员工进行推荐,但相比于外部招聘渠道的费用,它的投入产出比还是很高的;

除了充分利用以上几种内外部渠道加强招聘信息发布与管理外,针对你这种情况,建议从以下几个维度来进行持续改善:

1)锁定候选人群体,适当宣传

分析你所需要招聘岗位的主要候选人群体分布,针对性的投入相应的宣传费用和资源,至少让候选人了解到贵公司的存在;当然,如果招聘的海报等宣传载体更专业一些,或许效果能更好;

2)面试体验

针对每一个来公司应聘的候选人,建议加强公司每一步招聘流程的梳理,旨在传递公司充分尊重人才,爱惜人才的导向。这样,公司的品牌形象将在每一个候选人中形成“口碑效应”,这在初期非常有利于帮助公司物色到气质,特质相吻合的人才;

3)完善公司整体硬软环境质量

除提升公司的外部形象外,还应踏实花大力气提升公司公司整体硬软环境质量,这是吸引,保留人才的根本。

硬环境:办公职场,衣食住行的保障(班车,食堂)等;